NIAO, qu'es aquo ?

Est-il passé inaperçu ou bien les DRH font-ils l'autruche ?  signalé sur ce blog dès le 1er septembre 2008, l'entretien annuel obligatoire avec les salariés au forfait jours est loin d'être mis en place dans les entreprises. Il ne reste pourtant que cinq mois avant la première échéance annuelle. Rappelons les dispositions légales :

Art.L. 3121-46.-Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Toute entreprise, dès lors qu'elle compte un ou des salariés en forfait jours, doit donc mettre en place un entretien annuel au cours duquel seront abordés la compatibilité des objectifs avec le volume de jours, la durée du travail effective, les contraintes éventuelles de l'activité sur la vie personnelle (notamment les déplacements) et, cerise sur le gateau, la rémunération individuelle et son rapport avec la durée réelle du travail. C'est donc une véritable Négociation Individuelle Annuelle Obligatoire (NIAO) que créé la loi du 20 août 2008 dont est issu le nouvel article L. 3121-46. Porte ouverte au dialogue donc sur le temps et l'argent.

Jan Svankmajer - Possibilité du dialogue - 1982

Quels sont les enjeux ? si l'entretien a lieu, que le salarié évalue la quantité de travail, par exemple 10 heures par jour en moyenne pendant 218 jours soit 2180 heures, et s'aperçoive qu'en taux horaire il est moins bien payé qu'un collègue qui fait 1607 heures par an (soit 35 heures en moyenne). Et si l'entretien n'a pas lieu, une possible annulation du forfait en jours, ce qui conduirait sur la base du calcul précédent, à devoir au salarié plus de 500 heures supplémentaires par an....sur cinq ans maximum. Pour finir de réveiller les DRH autruchiens suggérons leur un cauchemar : qu'une organisation syndicale agisse au nom d'un groupe de cadres pour demander une revalorisation salariale significative sous peine d'agir en contentieux pour l'annulation systématique des forfaits jours. On fait le calcul ou on prolonge le sommeil ? reste la possibilité d'agir et de mettre en place les entretiens.

La victoire défaite

Elle est en équilibre instable sur les flancs de la cathédrale de Strasbourg. La lance brisée, la tête inclinée, le bandeau sur des yeux qui refusent de voir, la main lasse qui laisse choir les tables de loi : la synagogue vaincue symbolise la défaite et, pourrions nous croire, la victoire corrélative de la religion chrétienne.

Synagogue vaincue - Cathédrale de Strasbourg

Supposition hâtive. Si ce n'est l'arrogante croix brandie, rien dans l'attitude de la chrétienté ne dénote le triomphe. Bien au contraire, les visages sont les mêmes, la tristesse est commune, la défaite est partagée comme si rien ne pouvait être construit sur la défaite d'autrui : tu me ressembles trop pour que ta défaite ne soit aussi la mienne.

L'église triomphante et la synagogue vaincue

Quels DRH et managers n'ont jamais utilisé l'expression "Gagnant-Gagnant" ? si l'on veut bien aller au-delà du slogan, il s'agit à la fois de constater que les conflits d'intérêts ne sont pas irréductibles et que l'on ne construit pas sur la défaite de l'une des parties ni sa soumission. Puissent les statues de la cathédrale de Strasbourg rappeler que la coopération organisée vaut mieux que la compétition débridée pour éviter les victoires qui, au final, fondent les défaites mutuelles.

Le champ du négociable

Avant de procéder à la recherche de reclassements possibles dans le cadre d'un licenciement économique, l'employeur demande aux salariés de répondre à un questionnaire listant leurs souhaits, notamment les zones géographiques vers lesquelles ils accepteraient une mobilité. Puis il fait des propositions en fonction des souhaits recueillis. Cette procédure, fréquente en pratique, n'est pas juridiquement correcte selon la Cour de cassation car non conforme aux dispositions du Code du travail qui imposent à l'employeur de rechercher tout reclassement possible dans les emplois de même catégorie voire de catégorie inférieure (C. trav., art. L. 1233-4). L'employeur ayant une obligation exhaustive il ne peut ni préjuger du choix des salariés ni réduire la portée de son obligation, serait-ce en accord avec le salarié. L'erreur ici fut de croire que le reclassement pouvait être effectué d'un commun accord alors qu'il s'agit d'une responsabilité exclusive de l'entreprise qu'elle ne peut partager avec le salarié. L'erreur porte donc sur le champ du négociable.

 

Van Gogh - Champ de blé aux corbeaux - 1890

L'accord des parties ne peut pas tout : inutile de faire signer à un salarié un contrat par lequel il accepte d'être payé moins que la convention collective, de rembourser ses salaires en cas de faute ou de démission, de renoncer à une prime conventionnelle du fait de la situation économique de l'entreprise, d'aller en formation en dehors du temps de travail sans percevoir l'allocation formation, etc. Peu importe que l'accord du salarié soit réel, sincère voire même que le salarié soit demandeur. La première question à se poser pour la validité d'un accord est : l'objet même de l'accord est-il négociable ? à défaut, l'accord n'a pas de valeur, bien que signé par le salarié. Il constituera parfois du "droit psychologique", c'est-à-dire celui qui n'est pas sécurisé mais qui repose sur la méconnaissance du droit par l'une des parties, ou bien un accord légitime, reposant sur la confiance, mais non valide. La différence entre les deux est dans la confiance réciproque. Gageons toutefois que l'on peut conclure un accord basé sur la confiance et néanmoins juridiquement correct. Valide, confiant et légitime en somme.

Toulouse-Paris

Toulouse, 1987. Création du Cabinet Willems Consultant. Paris, 2009. Le Cabinet Willems Consultant s'installe à Paris. Les nouvelles coordonnées sont dans la rubrique A propos. Il fait soleil à Paris ce jour.

Willem de Kooning - Souvenir of Toulouse - 1958

Inactif et suractif

Fred Deux a un jour, après avoir découvert la peinture et la litterature, disparu des statistiques de la population active. Electricien puis employé de libraire, il est devenu inactif rejoignant les 37 millions de personnes qui ne font pas partie de la population active, laquelle, composée des travailleurs salariés, des travailleurs non salariés et des demandeurs d'emploi, représente aujourd'hui 28 millions de personnes. Fred Deux a donc rejoint la majorité de ses concitoyens dans l'inactivité. A partir de ce jour, il n'a cessé.....d'être actif. Qui en douterait peut admirer ses oeuvres à la Halle Saint-Pierre à Paris et constater le travail, l'abnégation, l'effort mais aussi le courage nécessaire à la réalisation de ces immenses dessins qui ouvrent sur des mondes intérieurs infinis. Le repli sur soi, physiquement visible chez Fred Deux, est parfois une ouverture vers d'autres mondes.

 

Fred Deux - Cible moi

Lors du débat sur les 35 heures, les opposants à la mesure ont fait valoir de manière récurrente que l'augmentation du temps de loisir ne pourrait que diminuer l'engagement du salarié pendant le temps travaillé. Cet argument s'appuie sur trois présupposés : le travail non économique est forcément du loisir, l'oisiveté comme on le sait est source de vices et le travail ne peut être que contraint (d'où le nécessaire contrôle physique des salariés et la faiblesse du télétravail en France). Avec le recul, toutes les études démontrent que la réduction du temps de travail a accru l'intensité du travail et généré des gains de productivité. Le désinvestissement n'est donc pas vérifié et les réticences de nombreuses directions des ressources humaines devant les demandes de travail à temps partiel ou de télétravail, souvent vécues comme des éloignements de l'entreprise, apparaissent bien difficile à justifier autrement que par le souci de perpétuer ce contrôle physique du travail directement issu du 19ème siècle. Peut être le fait que Fred Deux ait du s'éloigner du travail pour mieux travailler pourra-t-il donner à réfléchir au-delà des préjugés et statistiques.

Paroles d'un fauteur de troubles

"Croix de ses supérieurs et fauteur de troubles", c'est ainsi que le supérieur général des jésuites qualifia Baltasar Gracian pour avoir publié ses livres sans l'aval de sa hiérarchie. Il en fut d'ailleurs sanctionné. Que trouvait-on dans ses livres ? cette phrase par exemple qui pourrait concourir avec la définition de la compétence par Pierre Villepreux placée en exergue de ce blog : "Quelque grand que soit le poste, celui qui le tient doit se montrer encore plus grand".

N'est-ce pas à celà que l'on reconnaît la compétence : la capacité à dominer son poste et non à être dominé par lui. L'exact inverse du principe de Peter en quelque sorte.

Baltasar Gracian - Retable de l'Eglise de Graus (Aragon)

C'est également ce qu'un jury de VAE doit rechercher : non pas si le candidat réalise correctement son travail ou non, mais s'il le domine suffisamment pour le réaliser dans un autre contexte. Cette phrase de Gracian, écrite au 17ème siècle, nous rappelle également que le poste n'existe pas indépendamment de l'individu qui l'occupe, et qu'il faut donc se méfier de la gestion "adéquationniste" des compétences qui voudrait que le salarié entre dans le cadre préétabli du poste, l'entreprise n'ayant qu'à mesurer l'écart entre les compétences requises et les compétences possédées pour faire de la gestion des compétences. Cette approche perd toute la dynamique entre l'individu et le poste, entre une personne et une situation de travail contextualisée.

Et s'il fallait vous persuader qu'il est important d'entendre Baltasar Gracian précisément en cette période de crise, cette seconde citation : "N'attendez rien d'un visage triste". En voici un qui avait déjà compris que le bonheur est un fabuleux facteur de performance. Oh oui !

Le Oui heureux - Collage de Stephane Vallet

La louve

C'était une joie annoncée : un concert d'Hélène Grimaud est toujours un évènement. Les deux premières fois, plusieurs années auparavant, les concerts avaient été annulés. Cette fois-ci serait la bonne. Jusqu'au dernier moment cela faillit l'être et puis, le téléphone : nous vous informons que le concert d'Hélène Grimaud est annulé, la pianiste est malade. Ce ne serait donc pas la fête attendue. Une nouvelle fois, la frustration.

Coutumière du fait Hélène Grimaud : les annulations ne se comptent plus. Caprice d'artiste ? non respect du public ? manque de préparation ? de travail ? ou bien fragilité tenace face à l'évènement, résistance opiniatre à la force de l'habitude, émerveillement renouvelé de l'émotion, cette émotion préservée pour qui joue des dizaines et dizaines de fois par an.

La difficulté à faire face à certains moments n'exclut ni la grace, ni le talent, ni la puissance de travail, ni l'excellence. Même une louve, la plus belle soit-elle, n'est pas une héroïne tous les jours. C'est ainsi qu'il est possible de l'apprécier pleinement, pour ce qu'elle est et ce qu'elle n'est pas. Peut être pourrait-on se souvenir, lors de l'évaluation des salariés, dans les exigences que l'on a, dans l'appréciation de leur travail, que nul n'est un héros tous les jours et que la faiblesse d'un instant non seulement ne remet pas en cause les qualités de l'individu mais au contraire constitue parfois la condition de leur expression.

Confiance

Les entreprises ont parfois du mal à se départir de certaines habitudes tenaces, telles le contrôle du temps de travail ou de l’activité. C’est sans doute ce qui explique que le télétravail est bien moins développé en France qu’il ne l’est dans d’autres pays, notamment anglo-saxon. La présence (tu pars à 18h ? tu prends ton après-midi ?) est un des critères de l’investissement et du retour sur salaire. L’efficacité ? on verra plus tard.

Le législateur n’échappe pas à cette défiance généralisée : pas un texte qui ne soit rédigé en pensant aux fraudeurs éventuels, la loi sur l’offre raisonnable d’emploi étant le meilleur exemple en la matière. Le résultat est toujours le même : pour éviter les dérives de quelques uns on fait le choix de compliquer la vie de tous et surtout d’instaurer un système de défiance et non de confiance.

Line Groulx - Fais toi confiance

Que peut-on bâtir sur la défiance qui devient vite réciproque, l’imagination du contrôleur n’ayant comme écho que celle du contrôlé. La spirale de la défiance est sans fin qui conduit chacun à considérer l’autre comme un concurrent dans le bénéfice d’avantages indus. Instaurer la confiance n’exclut ni les exigences ni un suivi de ce qui est, par contre elle exclut la suspicion a priori et le mauvais pari fait sur l’individu perçu comme capable d'agir que par contrainte. Encore faut-il, pour faire confiance, ne pas avoir peur de l’humain.

Le grand écart

Le DRH n'est pas une danseuse, et pourtant il lui est plus que jamais demandé de faire le grand écart. La jambe droite doit aller dans le sens de la gestion budgétaire, du business partner, des réductions de coûts, de l'optimisation des moyens, de l'accompagnement de la performance économique, de la maîtrise des dépenses, de la gestion des tableaux de bord, de la mise en place d'outils financiers de pilotage des ressources humaines, du maintien du couvercle sur la marmite pour éviter les explosions sociales, de la gestion juridiques envisagée uniquement sous l'angle de la gestion des risques. Pendant ce temps, la jambe gauche, celle du coeur, doit donner du sens, créer du collectif, développer les individus, créer de la compétence, donner du confort de travail, préserver la santé des salariés, faire du droit un outil de créativité et de structuration des pratiques manageriales, construire un dialogue social constructif  et faire du travail un plaisir. A ce stade d'écartèlement, difficile d'assurer une marche cohérente.

 

Ivan Messac - Le grand écart (partie du tryptique - portrait de Maiakovski)

Le DRH est-il donc condamné à la schizophrénie ? doit-il nécessairement choisir et regrouper ses jambes sur un seul objectif ? peut-il parvenir à marier les contraires ? Si l'on envisage une sortie par le haut à ces questions, on peut envisager que le DRH prenne son bâton de pélerin pour faire (refaire) un vrai travail de terrain, ne renvoie pas aux managers le soin d'être les premiers RH, imagine des process qui partent du plus petit collectif agissant qui est une échelle à laquelle le collectif ne s'oppose pas à la valorisation des personnes....bref remette l'ouvrage sur le métier et, quarante ans après mai 68, considère qu'il demeure essentiel que l'imagination soit au pouvoir.

Une tempête martiniquaise

Soirée théâtre avec des étudiants en ressources humaines dans le cadre d’un projet collectif culturel. La pièce, qui a donné lieu à un travail entre les acteurs et les étudiants, est du poète martiniquais et non moins universel, Aimé Césaire. Il s’agit d’Une tempête. Inspirée de la pièce de Shakespeare, La tempête, elle dénonce la colonisation tout en mettant en évidence l’ambigüité des relations entre le maître et l’esclave mais aussi entre le rationalisme du monde européen et l’esprit magique du monde primitif.

Nicolas de Stael - Tempête

Cette opposition entre pensée rationnelle et pensée magique rappelle une anecdote rapportée avec délice par un pur produit de notre élite républicaine, entendez un X dont la rationalité n’exclut pas l’esprit : un explorateur, blanc et civilisé comme il s’entend, s’enfonce dans la jungle amazonienne et découvre avec surprise une grande trouée rectangulaire déboisée et au sol aplani. Les indiens qu’il rencontre et à qui il demande le sens de ce travail, lui expliquent que c’est pour que les oiseaux de fer qui survolent la jungle puisse se poser. Et notre brillant X d’en conclure : voilà la pensée magique, celle qui construit d’hypothétiques aéroports en étant persuadée que si l’aéroport existe, forcément un avion s’y posera. Et de rire. L’auteur de cette chronique doit bien avouer qu’il n’est pas loin de partager la pensée magique : si l’on construit un aéroport en pleine jungle amazonienne, il est évident qu’un avion s’y posera un jour, et pas seulement en cas de tempête.

Le droit à la schizophrénie

Les habitudes de recourir à la graphologie ou aux tests de personnalité ne se perdent pas. Vaine quête des entreprises : sécuriser le recrutement en tentant de maitriser tous les paramètres liés à l'humain. Comme d'une manière générale l'action en ressources humaines, la prise de décision en matière de recrutement est toujours probabiliste, assortie d'une prise de risque et d'un pari. Le droit du travail s'est saisi de la question de l'appréciation des capacités du salarié imposant que les informations demandées à un salarié présentent un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé. Ces dispositions concernent tant le recrutement (L. 1221-6) que l'évaluation en cours d'emploi (L. 1222-2). Cette nécessaire contextualisation nous rappelle qu'une personne n'est pas une totalité cohérente et que l'on peut être dans le cadre de son activité professionnelle autre que l'on est dans sa vie personnelle.

Dédoublement

On peut ainsi reconnaître au salarié un droit à la schizophrénie, c'est-à-dire à ne pas avoir dans le cadre de son activité professionnelle les comportements qu'il peut avoir dans son champ personnel. Si les étiquettes sont rassurantes, rappelons nous que ce qui caractérise fondamentalement l'humain est sa liberté, y compris celle d'être habité de contradictions. Le droit du travail peut avoir ce mérite de nous rappeler que la relation de travail n'est pas une relation globale mais une relation contractuelle limitée à une sphère spécifique. Comme indiqué déjà sur ce blog, l'employé de sécurité sociale Kafka était à la fois le même, et bien différent, de l'écrivain.

La fin de la mise à la retraite

Le plan gouvernemental pour l'emploi des seniors a été intégré dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale qui sera adopté à l'automne. Dans ce projet figure la suppression totale de la possibilité pour une entreprise de mettre à la retraite un salarié à compter du 1er janvier 2010. Cette échéance est également celle de la fin de validité des accords dérogatoires qui permettent aujourd'hui de mettre un salarié à la retraite d'office entre 60 et 65 ans s'il réunit le nombre de trimestres suffisants pour bénéficier d'une retraite à taux plein. D'ici à peine plus d'un an, le départ à la retraite ne pourra donc plus s'effectuer qu'à l'initiative du salarié.

Bernadette Leclercq - Mouche à la retraite

Cette mesure, a priori favorable pour le salarié qui choisira librement (ou économiquement) la date de sa retraite, pourrait de fait se révéler peu avantageuse : l'indemnité de mise à la retraite est souvent, dans les conventions collectives, plus importante que l'indemnité de départ à la retraite laquelle est moins bien traitée fiscalement et socialement. Par ailleurs, la nouvelle rupture conventionnelle perd toute exonération fiscale et sociale pour les salariés de plus de 60 ans et ne constituera pas une solution alternative. Ce qui permet de penser que les petits arrangements sous forme de licenciement fictif assorti d'une transaction ont encore de beaux jours devant eux.

La négociation sans territoire

La deuxième réunion de négociation sur la GPEC s'est tenue vendredi 12 septembre 2008. A cette occasion, a été rappelé l'objectif de développer la GPEC dans les PME et TPE et d'agir au niveau des territoires. Toutefois, le texte proposé par la partie patronale renvoie aux branches professionnelles le soin de mettre à disposition de ces entreprises des outils simples et pragmatiques leur permettant de faire de la GPEC à leur échelle.

Sur ces bases, il apparaît que la négociation sera vite confrontée à une impasse dont n'ont pas su sortir les partenaires sociaux depuis de longues années : celle de la négociation collective territoriale. Toutes les enquêtes de mobilité montrent que la mobilité professionnelle est plus importante que la mobilité géographique. En d'autres termes, un salarié est plus enclin à changer d'emploi, d'entreprise ou de métier que de région. Ce principe est d'autant plus vérifié que le niveau de rémunération et/ou de qualification est peu élevé. Il apparaît donc comme une évidence, notamment à tous les acteurs du développement local, que c'est au niveau des territoires que doivent se conduire les diagnostics, les actions, les accompagnements et que doivent être mobilisés les moyens.

Le Territoire sacré - Peinture Navajo

Et l'on voit bien la difficulté qu'il y a à confier aux branches professionnelles la responsabilité de la GPEC dans les PME et TPE : cette logique verticale conduit inévitablement à l'inefficacité locale, notamment dans les territoires ruraux qui constituent la majeure partie de notre territoire. Il n'est pas certain que ce soit le bassin d'emploi d'Ile-de-France ou de Rhône-Alpes qui ait le plus besoin de GPEC. Le prix de l'efficacité est donc le passage à une logique horizontale et au développement d'une négociation interprofessionnelle locale (régionale voire départementale) qui puisse avoir une approche concrète et contextualisée des questions d'emploi. Ce type de négociation suppose que les fédérations professionnelles acceptent de céder de leurs prérogatives. C'est dire si l'affaire n'est pas gagnée.

Innover c'est original mais c'est rare !

Le Conseil des Prud'hommes de Nanterre vient de déclarer illégal le système d'évaluation mis en place par la société Wolters Kluvers, contestant notamment la pertinence des critères utilisés par l'entreprise. Les juges considèrent notamment que le critère "sens de l'innovation" qui doit être caractérisé par l'apport d'idées innovantes ou originales, n'est pas pertinent car "les idées vraiment originales étant rares, ce comportement risque de n'avoir aucun effet sur la notation". Reconnaissons pourtant au juge une certaine créativité, si ce n'est originalité, dans la motivation de son jugement. Concernant les journalistes, le juge retient que le critère "sens du client" ne peut être utilisé dès lors que le travail d'un journaliste n'est pas de satisfaire un client interne ou externe mais de produire une information exacte". Apprécions ici l'innovation du juge et transmettons sans plus tarder son jugement à la presse écrite, audiovisuelle et radiophonique car cette définition du métier de journaliste doit être partagée par tous.

Solly Cissé - Innovation II - 2006

Cette décision nous livre toutefois un enseignement : lorsque le système d'évaluation d'une entreprise est construit à partir de comportements souhaités ou de valeurs à respecter, il est indispensable d'avoir une traduction en terme d'objectifs opérationnels contextualisés, en d'autres termes d'identifier à quoi correspond l'indicateur dans la réalité de l'activité des salariés. A défaut on s'expose à la fois à la critique des salariés et de leurs représentants qui verront là une preuve de la totale subjectivité du système et à l'opprobre d'un juge aux motivations originales sinon innovantes.

Un, deux, trois entretiens...

On connaissait l'entretien annuel d'appréciation ou d'évaluation, on connaît depuis 2004 l'entretien professionnel, voici que la loi du 20 août 2008  sur la démocratie sociale et le temps de travail créé l'entretien du temps et du paiement du travail. En effet, selon le nouvel article L. 3121-46 du Code du travail :

"Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié."

Hardy - Dialogue - 2005

Voici donc instaurée la négociation annuelle obligatoire sur le temps de travail et le salaire au niveau individuel, en supplément de la négociation collective annuelle obligatoire sur le même sujet.

Après le deux en un (entretien d'évaluation + entretien professionnel), voici donc le trois en un qui conduit l'entreprise a aborder avec les salariés ayant une convention de forfait non seulement l'activité, mais également les perspectives professionnelles, l'articulation temps de travail-temps personnel et surtout la question salariale, que beaucoup d'entreprise avaient évacué de l'entretien soit pour ne pas en faire un point de cristallisation, soit parce que la politique salariale n'est pas négociée et surtout pas au niveau individuel. Et comme pour tous les entretiens individuels, se posera nécessairement la question de la capacité du management à conduire un dialogue avec chaque collaborateur sur l'ensemble de ces sujets.

Pour la loi sur la démocratie sociale et le temps de travail comme en d'autres domaines, il est possible que le diable soit niché dans les détails, en l'occurence cet article qui a pourtant fait moins débat que beaucoup d'autres.

La poule et l'absent

Un absentéisme pouvant atteindre 60 %. Telles sont les prévisions des experts en cas de pandémie grippale, que ces mêmes experts qualifient de « risque certain à terme incertain ».

Dans la dernière livraison des Cahiers du DRH Lamy, Eric Poulinquin, avocat, nous indique les difficultés que poserait, au plan du droit du travail, la survenance de l’épidémie de grippe aviaire : mise en œuvre du droit de retrait des salariés (ce qui pour le coup pourrait porter à 100 % l’absentéisme), impossibilité d’imposer au salarié de travailler chez lui, impossibilité de lock-out, etc. Et à plus court terme, comment intégrer dans l’évaluation des risques professionnels le risque pandémique ?

Miro - Le Coq

Si nombre de services RH, notamment dans les services publics ou la grande distribution, ont déjà passé beaucoup de temps à prévoir comment assurer les besoins de base de la population, parions qu’à 60 % de taux d’absentéisme, les questions juridiques risquent de passer au second plan. Jusqu’à la survenance du risque certain à terme incertain, tenons nous-en à la consigne habituelle : faisons comme si tout ceci ne pouvait arriver qu’aux autres.

Catégorie professionnelle et qualification

On connaît le douanier Rousseau et le facteur Cheval. Le premier était peintre le second sculpteur. Ah non, douanier et facteur. L'identité sociale n'est pas unique. Il n'est pas passé dans le langage courant de dire l'employé de sécurité sociale Kafka, le directeur d'usine Primo Levi ou l'employé de banque Italo Svevo. Mais l'on sait que les trois sont écrivains. Quelle est alors la bonne manière de qualifier ?

 

Statue de Kafka à Prague

Vient de paraître au Journal Officiel du 26 août un décret du 22 août 2008 modifiant les indicateurs du bilan annuel sur l'égalité professionnelle hommes-femmes. Dorénavant, les données devront être établies par "catégories professionnelles". Le décret lui-même nous indique : "Concernant la notion de catégorie professionnelle, il peut s'agir de fournir des données distinguant :
a) Les ouvriers, les employés, les cadres et les emplois intermédiaires ;
b) Ou les catégories d'emplois définies par la classification ;
c) Ou les métiers repères ;
d) Ou les emplois types."

Si la première définition est assez précise, elle trace des catégories très larges qui ne permettent pas de véritables comparaisons de situations. Concernant les classifications, le recours aux critères classants ne les rend pas pertinentes en terme de catégories d'emploi, quant aux métiers repères ou emplois types, ils relèvent d'une logique purement gestionnaire. On aurait souhaité que soit utilisé le recours à la qualification professionnelle, entendue comme la qualification contractuelle, c'est-à-dire la définition du périmètre des activités qui peuvent être exercées par un salarié en vertu de son contrat de travail. Les tribunaux s'évertuent à nous rappeler que la qualification est la base des droits et obligations du salarié et qu'elle ne peut être modifiée sans son accord. Faire un peu de droit permettrait au moins d'apporter un peu de précision dans les définitions. Ce n'est pas le Douanier Rousseau, ni Kafka, qui prétendraient le contraire.

La fuite en avant

Le Gouvernement a publié le 21 août dernier un bilan de la loi TEPA : 40 % d'heures supplémentaires en plus au premier trimestre 2008 par rapport au premier trimestre 2007, six millions de salariés concernés, 8 milliards d'euros distribués aux entreprises et aux salariés. Un succès donc.

L'anecdote qui suit ne peut, bien évidemment, être mise en balance avec le bilan chiffré, mais elle est bien réelle : devant une commission de surendettement, un salarié expose sa situation difficile. La commission pense trouver une solution, il suffirait d'augmenter un peu les revenus pour améliorer la capacité de remboursement et rendre viable un plan d'étalement des dettes acceptables. Contact est pris avec l'employeur : est-il possible sinon d'augmenter le salarié du moins de lui procurer du travail supplémentaire ? l'employeur conciliant accepte de jouer le jeu. Il est confié au salarié des activités de maintenance qu'il n'effectuait pas jusque-là, payées en heures supplémentaires dans le cadre de la loi TEPA. Tout est donc parfait, sauf que...

Patrick Jude - La fuite en avant - 1986

Sauf que l'employeur fait ses comptes : l'heure supplémentaire ne lui revient pas très cher, en demandant à tous ses ouvriers de faire de la maintenance en heures supplémentaires, il peut supprimer un poste de technicien d'entretien et réaliser des économies tout en ayant plus de souplesse pour les activités de maintenance. Le technicien de maintenance est donc licencié pour motif économique suite à la réorganisation de l'entreprise et aux économies réalisées. Il est encore trop tôt pour savoir si le technicien en question ira un jour devant la commission de surendettement. Mais une histoire isolée ne saurait ternir le bilan de la loi TEPA qui, on le sait, est un succès et non une fuite en avant.

Le blog en vacances : Que voyez-vous ?

Dernière publication avant la reprise, lundi 25 août, des commentaires sur le droit social, la formation professionnelle et les ressources humaines. Pour cette dernière publication de vacances, une dernière diapo :

 

Photographie Jean-Pierre Willems

Et la réponse à la question : de quoi s'agit-il ? pour cette dernière photo il s'agit de la lune, photographiée avec un appareil photo tout à fait banal, qui a donné une diapositive tout à fait banale. Mais cette diapositive est resté quelques années dans un grenier : exposée à l'humidité, au froid, à la chaleur, la gélatine s'est altérée, les couleurs se sont modifiées et vous avez dans un dégradé de bleus et de violets ce qui au départ n'était qu'un rond blanc, la lune, sur fond noir, la nuit. Pour les photos des jours précédents, impossible de déterminer ce qu'étaient les sujets des diapos. Il ne restait donc que l'imagination.

A lundi pour la reprise du blog.

Le blog en vacances : Que voyez-vous ?

Dernière semaine avant la reprise des commentaires sur le droit social, la formation professionnelle et les ressources humaines. Cette semaine le blog vous invite à laisser libre court à votre imagination. Ces photos sont des diapositives trouvées dans un grenier et reproduites telles quelles. Elles ont été réalisées sans trucage et sans appareil particulier. Que représentent-elles ? votre réponse dans les commentaires et la solution vendredi 22 août.

 

Photographie Jean-Pierre Willems